818人力资源日 | 致敬每一位HR,浅谈未来人力资源管理的5大趋势
2022年已经过去一半多,世界局面变化不断,疫情反复,政治复杂,经济下行,企业时刻面临大的挑战,裁员潮此起彼伏,移动互联下半场,数字时代的人力资源服务要怎么做?面对人口老龄化、劳动力缺口、劳动关系的多样化、企业人才的激励难和留存难,有什么是适应时代需求的人力资源服务大趋势呢?
这5大趋势,将会在当下逐渐凸显出来:
一、人力资源数字化管理
过去的人力资源管理系统,更多的停留在事务性的阶段,强调的是日常运营的效率,但随着企业竞争对人的依赖程度日益提高,越来越多的企业开始关注人力资源管理的战略性功能,强调人力资源数字化管理对于企业战略的快速和主动的响应。
(一)人力资源数字化转型
随着企业业务模式与组织模式日益复杂,人力资源管理的数字化化需求也不断的复杂化。数字化转型已经不再是一个新鲜概念,然而事实上,大多数企业依旧停留在起步阶段。以人力资源数据分析这项工作为例,尽管很多公司都已经开展,但最常见的就是用Excel进行管理,再高级一些是有些会利用人力资源SaaS系统进行管理。
(二)数字化管理四个特点
数字化管理应该具备四个特点:立足客户、面向未来、聚焦个体、集成数据。这些特点在传统的信息化管理系统中并未体现,如果数字化管理也解决不了,那要等到什么时候呢?这些特点与组织变革方向相匹配,如果数字化管理也实现不了,组织变革的意义将被弱化。当前的人力资源管理,鲜有将各个层面都打通的企业。因此,在接下来的人力资源管理趋势中,数字化管理一定会是一个非常重要的趋势,我们应当降低对经验的依赖,而在管理中更多运用数据,来降低成本、提高人效。
二、提高员工敬业度
员工敬业度与绩效高度相关。当下及未来,敬业度正成为人力资源管理的新中心。相关研究显示,良好的敬业度极大有助于提升员工行为效率,企业及其管理者以及个人可以采取行动,针对态度作出改善。关于员工的态度始终不变的主题:如明确的使命感、对于价值或重点的共识、心理安全感以及对未来的信心;看到某个人、某个团队或某公司表现出这一系列的态度,就可以称之为「敬业度高」。
敬业度的积极影响
研究证明,提高员工的敬业度对员工满意度、客户体验,公司业务有非常积极的影响。而提升员工敬业度的本质是凝聚人心,并不需要有很多大的投入和投资,领导者只要将心比心,善用方法,就不难打造出一支高绩效有活力敬业爱岗的团队出来。
敬业度密码
在2022年甚至未来几年,HR们应该研究如何提升员工敬业度,无论是从“硬件”还是“软件”,谁在不同组织中率先找到员工敬业度的密码,就是对企业人力资源最大的价值贡献。
三、人力资源正转变为人力资本
一)人力资本VS人力资源
人力资本VS人力资源。虽然人力资本与人力资源只有一字之差,但是他们之间却有着很大的区别。人力资源强调的是组织属性,即一切都是组织的所有物;而人力资本更强调自我属性,即人力资本只属于个人,而非组织。实际上,企业和员工之间是始终存在价值交换的,人力资本虽属个人,但企业也同时在“借用”人力资本实现利益最大化。
(二)人力资本是投资品
与货币资本与实务相对应,属于投资范畴,是指通过教育、培训、保健、劳动力迁移、就业信息等获得的凝结在劳动者身上的技能、学识、健康状况和水平的总称。资本是讲究回报的,因为这种技能或者知识可以为所有者带来工资等的收益,所以就产生了人力资本,以便于其它的资本类型相对应。
(三)人力资源是消耗品
就是那些具有价值的人,这种价值表现在可以创造价值并且可以被利用。在经济学角度上,人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用,且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力总的总称。对于企业来说,人力资源就是企业所具有的可以创造财富的员工数量,而人力资本,则是那些真正认同企业文化,对企业忠诚、有能力且有归属感的员工。所以一个企业做的优秀的人力资本管理,就是使企业的人力资源变成人力资本。
(四)人力资本一将难求
在企业里,人力资本是非常难得的。所谓一将难求,企业要想立起来至少要抓到3个伙伴,而''天使看团队'',就是看一将难求的“将”。俗话也说“我劝天公重抖擞,不拘一格降人才”。
四、更加注重员工体验
时代瞬息万变,人力资源管理方式也将应势变化,而注重员工体验正是未来趋势之一。实际上,早在疫情之前,LinkedIn的《2020年全球人才趋势》中就指出,HR专业人士已经将员工体验(EX)列作改变人才吸引和保留方式的首要趋势。有效提升员工体验,不仅是由HR推动,也需要业务部门、后勤部门等集体参与协作。
员工体验管理(HXM)
在当下企业数字化转型的浪潮下,为了在数字世界取得成功,企业需要一支充满活力、积极进取的员工队伍,他们需要具备适应变化、有效管理压力和克服挑战的弹性,由此引入了员工体验管理--HXM
(Human eXperience Management),这是新一代的人力资源解决方案,建立在HCM的基础上,并扩展它。
在HXM的世界里,不止通过流程的运转来完成人力资源业务,通过激励和培训来拓展员工能力,更通过数字化的手段,让企业可以实时倾听员工与管理者的心声,感知员工工作的温度,抓住每一个当下有效激励员工,创造真正的实时动态、全员参与、和以员工为中心的体验,打造以人为本的企业文化,实现持续增长,基业长青。
五、人工智能在人力资源的应用
关于人工智能如何在人力资源行业落地,已然是众多HR日益关心的话题。在互联网的今天,过去相对弱势发展的B端产品,如今也重新走入互联网大厂的计划中。
先有阿里在钉钉上的战略布局,后有腾讯事业部调整,都是在2B的业务上希望能做的更多,带动企业的进一步发展。因此,未来五年人力资源+人工智能将迎来一波发展高潮。
人工智能在人力资源应用上常会出现的三个误区
误解1:人工智能将取代招聘人员;
真相:只是招聘使用的工具。
虽然人工智能招聘工具在根据应聘者的优势和适合某个职位的条件筛选候选人方面具有优势,但它并不能取代招聘人员所做的工作。最终,招聘需要互动来建立候选人和公司之间的信任。
误解2:人工智能招聘工具=基于文本的聊天机器人;
真相:像真人一样的聊天机器!
人工智能聊天机器人在招聘中越来越普遍,特别是针对初级职位或特定职位的大规模招聘需求,例如银行柜台工作者。许多聊天机器人都是基于文本的,类似于客服聊天机器人。
但在过去几年里,基于视频的聊天机器人进入了市场,中国软件即服务(SaaS)公司引领了这一发展。与近年来网络上出现的人工智能驱动的虚拟现实(VR)新闻阅读器类似,VR招聘聊天机器人也将这一太空时代的想法变为现实。这些虚拟现实招聘人员说话自然(不像电影里的机器人),看起来像人类。
误解3:只有大型企业才有人工智能人力资源工具预算;
真相:人工智能人力资源工具适用于任何规模的企业,价格实惠!
随着越来越多的国内企业提供专门的SaaS人力资源工具,订阅或安装这类系统的成本已经明显降低,开发成本可由多个用户共同分担。
更重要的是,这些SaaS开发人员拥有一个不断增长的本地人才的性格特征数据库(如雄心、热情和使命感),对某些特定职位的招聘具有很大的帮助。这可以让招聘人员轻松对比候选人间的潜在投资回报率。
在员工敬业度方面,人工智能还可以帮助公司预测员工流失情况,甚至在失去重要团队成员之前进行干预。同样,随着SaaS越来越容易获得,任何公司都可以利用SaaS服务供应商的数据库,更准确地设计政策和流程。
说在最后
人力资源管理面对的社会发展趋势,总结来说就是业务化,就是要把把HR职能融入组织的其他部分,专职HR就略显单薄了。因此,HR们需要重新架构自己的知识体系,掌握HR领域的专业知识,同时还要从整个企业管理与业务的视角完善自己的知识体系。