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企业不同阶段不同用人战略,关于人才,你真的用对了吗?

文章出处:深圳市浩博人力资源咨询有限公司 人气:-发表时间:2021-02-17

用人战略,是企业经久不衰的话题,古有刘备不懂军事,不懂文略,却三分天下的例子,靠的就是他识人用人的能力。甚至到今天,你会发现,几乎没有一个企业不在谈“用人”这件事。


关于人才战略


到底什么是“人才战略”呢?简单来说,就是企业管理者通过战略性的人才规划及前瞻性的管理,确保组织能力与工作流程能够在适当的地点、适当的时机可持续地提供适当的人才,以满足短期及长期的商业目标。


苹果公司CEO库克曾经说过,“我每天、每周、每月、每年都在思考三个问题,并把它们放进三只水桶:人、战略和执行。”我觉得,战略是依据市场趋势、竞争对手、政府政策三项要素制定出来的,而战略制定和执行落地的主体就是人。因此,最重要的因素是“人”。


短短7年间将字节跳动打造成估值过千亿美元巨头的张一鸣,在公司业务发展的早期阶段,将自己训练成了公司的第一HR,在构思公司未来发展前景的同时,不断寻找和发掘可以补充业务短板的所需之人,招揽了包括张利东、华巍、杨震原、陈林等人在内的核心高管团队。


企业不同发展阶段都需要什么类型的人才?


企业在不同的发展阶段,会遇见各阶段对应的问题和挑战,这就决定了在用人战略上绝不是单一不变的。


1、初创期

企业初创时期,是求生存的阶段,这个时候的企业现金流尤为关键,需要的是梦想实干型的领导者以及一群怀揣共同梦想的员工团队,这样才能够在最短时间内引领企业朝一个方向往前冲,及时响应满足市场和客户需求。


2、成长期

这个时期是企业快速成长的阶段,组织的管理制度与结构成熟度必须及时跟上规模扩张的速度,否则就会引发企业内部的混乱和失衡。这个阶段,企业需要注重的是长期愿景,而不再是短期交易,那么就需要考虑引进互补创新者的行政管理类人才,逐渐建设专门化专业化的人才对企业各种制度进行规范。


3、盛年期

当企业进入盛年期,体制上已经基本趋近成熟,也有了一定的抗风险能力,但是如果没有创新的因子加入,就会在固有业务中重复,陷入停滞,这个阶段,组织需要的是保持进取性和创新力,不断开拓新业务,寻求多元化机会。因此企业需要引进的更多是关注人的领导者,既能为富有创新精神的人才提供生存土壤,又能接纳不同风格和技多样化的人才队伍。


4、涅槃期

进入涅槃期,也就是企业进入二次创业阶段,这个阶段的企业,引进的领导者,有两个阶段性任务。在涅槃前期需要将创新与任务导向并重,对企业进行大刀阔斧的变革,而大变革必然产生动荡,这就要求领导者具备极强的领导力和向心力,在涅槃后期,能够控制动荡,稳住局面,将愿景勾勒清晰,将队伍重新凝聚,朝着新的方向前进。


不同的阶段,企业必须制定对应的人才战略,才能在各个阶段最大程度地发挥作用,让企业一直保持活力。


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人才从哪里来?


对于人才画像定义清晰后,企业怎么找到对应的人才,这个重担势必就落到企业领导者和招聘团队的肩上。


雷军坦言在小米创立初期,他将80%的时间都用在找人上。人才引进既要考虑到是否符合公司现阶段发展需求,还要寻找价值观一致、志同道合的伙伴,这从来都不是一件容易的事情。


特别对于初创企业而言,在面对激烈的人才争夺战时,拿什么去和巨头抢人?这里就不得不提刚起步时的阿里,马云便是从各个渠道打造了一个豪华的团队。



阿里的第一任COO关明生,在供职于通用电气的15年间,带领公司的医疗器械在中国的销售收入从零提高到7000万美元,在中国拿下了25%的市场份额。


2000年,人在伦敦的关明生接到了一通猎头电话,在电话中,他对阿里巴巴的了解仅限于“一家互联网公司”,关明生于是决定对阿里巴巴一探究竟。在前后8次,长达半年的约谈后,时年52岁的关明生从香港飞往杭州,正式加入阿里巴巴担任COO。


阿里的第19号员工—蔡崇信,在美国念的耶鲁的博士,原本可以在华尔街做着舒服高薪的工作,因为对阿里的看好,他坚定加入这个团队,这举动着实把马云吓了一跳,他给蔡崇信2周考察期,并坦言只能给到500的工资,尽管这样,蔡崇信依然相信自己的判断,加入阿里,所以有了阿里后来的一砖一瓦。

这样的例子可遇不可求,在创业公司遍地开花的今天,每一个初创企业都有可能是潜在的巨头,而巨头的诞生,需要“人才”的成全。


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面对招聘难的问题,企业应当对自身招聘渠道和策略作出分析,可以从以下几个渠道着手:


1、内部推荐
利用员工1-2度人脉,向身边优秀的人才扩散企业招募信息,因为员工本身就是企业对外的一张名片,对于企业的宣传更直观、饱满。同时企业须设置高额内推激励,让员工更存续性为企业提供高质量人才。


2、自主招聘
包括官网、公司宣传活动、社交招聘等方式,也就是雇主品牌打造,所谓雇主品牌,就是一个企业在现有员工和潜在员工的心目中的形象。企业不能忽视企业品牌的塑造,试想一个求职者在网上试图搜索企业相关信息,却发现无从了解的尴尬,你就知道,雇主品牌的塑造何其重要。


3、招聘网站

数字化的今天,招聘网站的使用也变得考究,各式各样招聘网站的兴起,也加大了企业的筛选难度,招聘网站在用户体量、用户体验、检索方式、简历匹配度上的不同,企业也必须对招聘网站的选用制定一套策略,将不同招聘平台的优劣势相结合,灵活应用,是企业低门槛且高效引进人才的手段之一。


4、猎头

作为专注中高端人才招聘的职业,猎头在帮助企业引进中高端人才上,是最为主动和高效的渠道之一,通过分析行业人才流向、与用人企业澄清人才画像、特殊寻访渠道深挖高质量人才、长期跟踪人才去向等方式,最大限度提高人才引进的效率,节约企业长期投入的招聘成本。


用好以上的渠道,企业领导者和招聘团队也就不需要为“找人”的问题而掉发了。


作为企业领导人,企业的用人战略不能只是局限在眼前,应该看3年、看5年、看10年,想清楚不同阶段的企业发展战略,才能将人才提前储备,而不是一直在填补岗位的空缺。


如果你也正在为企业的高管团队招募而忧虑,浩博咨询愿与你为人才引进这个共同目标奋斗,不为什么,只因为你刚好需要,而我们刚好专业,仅此而已!


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