10月17日，浩博咨询创始人Andy（潘高峰）应云盟互动邀请，为全体管理层同学进行了一次关于《面试技巧》的专业培训。

人力资源，是社会资源中唯一具备主观能动性能对其他社会资源进行调用与整合的宝贵资源，雷军曾说过：“招人可不简单，我花了70%的时间在这上面！”

招人的难不在于找不到人，而在于无法判定Ta是不是合适的人。因此，怎么利用面试技巧，去评估面试者能否胜任岗位、适合企业，这就对了企业管理者和面试官的面试技巧有更高的要求。

怎么判定“合适”？可以从以下三个方面切入

① 综合素质：确定职业道德、价值观念、个性、进取心、文化适应性等是否与公司倡导的一致；

② 专业素质：专业知识、岗位技能等是否与岗位现阶段需求吻合；

③ 人工成本：是否在人力成本预算内。

作为面试官，面试一定是带有任务和目的的，而不是和面试者闲聊1、2小时，最后没有获取任何有效信息。面试者应有意识去营造轻松的氛围，让面试者得以正常发挥自己的实际水平。在向面试者传导企业发展状况、应聘岗位信息和企业人力资源政策的同时，还需了解候选人的综合素质和专业素质，并综合了解到的信息对面试者进行初步评估。

人是一个庞大复杂的机理，显露在外能被他人看到的，只是冰山一角，而隐藏在海面下看不到的，占绝大部分。面试要做的就是挖掘“海面以下”的部分，了解人选综合能力、个性特征、动机以及价值观等因素。（详见视频号：光头安迪-职场干货）

挖掘底层的要素，面试官应该怎么通过有技巧地对面试者进行提问。Andy给大家分享了提问的两把大刀——BEI 和 STAR面试法。

BEI 即 “Behavioral Event Interview(行为描述式面谈)”

通过让候选人对行为事件的描述，将繁琐的工作岗位，像剥洋葱般一层层地撕开，以“工作行为”做手术刀，逐点剖析应聘者的行为特性，仔细检查他们在从前工作中的表现，来系统化地预测他在未来工作上的表现，因而大大提高了成功的把握。

如何进行BEI？

1、尽量搜集候选人在从前工作上曾作出的行为的资料，来协助估计他未来的工作表现。让候选人在回答中描述过去他的行为，而非感觉、情绪、想像、判断、猜测或意见。

2、留意用词。可以用的发问语——“怎样”、“如何”（HOW）、“什么”（WHAT），而不是“为什么”（WHY）。因为当管理者问为什么时，它便引导应征者去解释，一旦开始了解释，应征者便可在答案中引入他的个人意见、感觉、判断，甚至猜测，从而导致一些社会称许性的答案。

3、问题中含有最大限度形容词。如“最好”、“最高”、“最近”、“最差劲”等等。

STAR面试法

Situation：背景

Task：任务

Action：行动

Result：结果

通过STAR面试，面试官能够系统地去了解面试者过往的工作情况，以此推测其未来的表现。

面试技巧的培训伴随着企业管理者们热烈的讨论而走向尾声。

参与交流的成员也都在交流会后纷纷输出了自己对于此次培训的收获与心得。

成人达己，我们与众企业一直在路上！