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Lofree洛斐《面试技巧》培训纪实

文章出处:深圳市浩博人力资源咨询有限公司 人气:-发表时间:2022-03-02





Lofree洛斐《面试技巧》培训纪实


+ 精彩回放 +



 2022年2月25日全天,浩博咨询创始人兼首席顾问Andy哥受邀为时尚生活品牌Lofree洛斐公司的管理层做《面试技巧》的专业培训。为了让更多的企业管理层能结合方法论,更高效精准地找到匹配的人才,Andy哥把他20多年的人力资源管理经验全心贯注于此次培训,课程干货满满,过程亮点多多,现在我们来回顾由Andy哥主讲的《面试技巧》的精彩环节。

讲师简介
课堂开篇









回顾一下,公司的招聘面试过程中是否遇到过如下的问题?

1. 每月安排 N 场面试,每个岗位面了N 个人,还是招不到合适的。

2. 面试官不知道该怎么进行有效的面试及评估,把面试当作闲聊,聊了半天不知道到底候选人是否合适。

3. 面试官没有经过统一培训,用人标准、面试方法、评估方式各不相同,难以达成一致。

4. 遇到很有经验的面试者,面试官反而败下阵来,轻易被面试者忽悠,做出了错误的录用 决策,导致后面入职后“请神容易送神难”的尴尬局面。

5. 老板、业务面试官和人力资源面试官没有明确分工,缺乏面试记录,每个面试官都向候 选人问同一个问题,给候选人留下不好的印象。

6. 面试过程中,面试官自嗨型,滔滔不绝,候选人没有什么说话的机会。

7. 看见颜值高的候选人,还没面试心里基本已经决定录用了。

8. 面试官一副高高在上的态度,面试过程像是在审问犯人。

9. 面试不做记录,过了几天已经对面试者没什么印象了,甚至把几个面试者的表现记混了。

……












企业招人,最见功底。

 因为招对人比改变人重要100倍!

@《像猎头一样做招聘》

人力资源,是社会资源中唯一具备主观能动性能对其他社会资源进行调用与整合的宝贵资源,雷军曾说过:“招人可不简单,我花了70%的时间在这上面!21 世纪什么最贵?人才!在当今世界,一个不争的事实是:哪家企业拥有一流的人才, 它就会有一流的产品,也就能在竞争激烈的市场中立于不败之地。招聘与面试作为企业人力资源竞争的第一步,对企业的长远发展有着举足轻重的作用。

培训用积分模式,让学员们更加积极主动为自己的小组争取积分,拿到积分的小组成员欢呼雀跃,大家群情激昂,气氛活跃,学习热情高涨。

企业人才流失率大,招人难的问题,一直是HR的一大难题。听了Andy哥的培训课程后,小编对招聘、面试有了新的认识。认为招人的难不在于招不到人,而在于无法判定Ta是不是合适的人。因此,怎么利用面试技巧去评估面试者能否胜任岗位、适合企业,这就对企业管理者和面试官的面试技巧有更高的要求。

怎么判定“合适”?可以从以下三个方面切入

① 综合素质:确定职业道德、价值观念、个性、进取心、文化适应性等是否与公司倡导的一致;

② 专业素质:专业知识、岗位技能等是否与岗位现阶段需求吻合;

③ 人工成本:是否在人力成本预算内。





我们的培训以小组形式进行,便于大家讨论学习

干货来袭









面试目的

    作为面试官,面试一定是带有任务和目的的,而不是和面试者闲聊1、2小时,最后没有获取任何有效信息。面试者应有意识去营造轻松的氛围,让候选人得以正常发挥自己的实际水平。在向面试者传导企业发展状况、应聘岗位信息和企业人力资源政策的同时,还需了解候选人的综合素质和专业素质,并综合了解到的信息以便面试者进行初步评估。

面试技巧

 人是一个庞大复杂的机理,显露在外能被他人看到的,只是冰山一角,而隐藏在海面下看不到的,占绝大部分。面试要做的就是挖掘“海面以下”的部分,了解人选综合能力、个性特征、动机以及价值观等因素。(详见下方视频↓








挖掘深层的要素,面试官应该怎么通过有技巧地对面试者进行提问。Andy哥给大家分享了提问的两把大刀—BEI 和 STAR面试法。

       BEI 即 “Behavioral Event Interview(行为描述式面谈)”

通过让候选人对行为事件的描述,将繁琐的工作岗位,像剥洋葱般一层层地撕开,以“工作行为”做手术刀,逐点剖析应聘者的行为特性,仔细检查他们在从前工作中的表现,来系统化地预测他在未来工作上的表现,因而大大提高了成功的把握。

     如何进行BEI?

1、尽量搜集候选人在从前工作上曾作出的行为的资料,来协助估计他未来的工作表现。让候选人在回答中描述过去他的行为,而非感觉、情绪、想像、判断、猜测或意见。

2、留意用词。可以用的发问语——“怎样”、“如何”(HOW)、“什么”(WHAT),而不是“为什么”(WHY)。因为当管理者问为什么时,它便引导应征者去解释,一旦开始了解释,应征者便可在答案中引入他的个人意见、感觉、判断,甚至猜测,从而导致一些社会称许性的答案。

3、问题中含有最大限度形容词。如“最好”、“最高”、“最近”、“最差劲”等等。


参加培训的成员全程状态在线

积极踊跃发表自己的看法与学习心得






STAR面试法

Situation:背景

Task:任务

Action:行动

Result:结果

      STAR面试法的应用

      背景→请你描述一下你曾经做过的一个成功案例?

      任务→在这个任务里面,你担任什么样的角色?

      行动→有没有遇到什么问题,你是如何解决的?

      结果→这个项目结果如何?

     通过STAR面试法,面试官能够系统地去了解面试者过往的工作情况,以此推测其未来的表现。

     由此而来,离你成功匹配到符合企业文化和职位要求的人才就不远了!

       面试技巧的培训伴随着学员们热烈的讨论走向尾声,学员们在课后还进行了认真的复盘,并在群里进行踊跃的分享和交流。



上下滑动查看学员们的精彩复盘


Paul同学: 

感谢Andy老师今天干货满满的培训课程,创业十多年以来,见过不少人, 也面试过不少人,以为自己很懂,今天再次被自己的傲娇所打脸。在听课的过程中,过往面试不同人员的情景不断涌现,让自己重新看清过往面试人员时的方式以及自己在面试前中后的不同阶段所有的表现,正所谓收获良多,以下我先谈谈今天最重要的三点收获:

1. 面试=测谎:  虽然自己过往对看到的简历都会保有很大的怀疑态度, 但自己在面试过程中往往跑偏,并未能围绕“测谎”的出发点,对候选人进行全面的甄别还原,所以也会导致招进来的人并不完全适合岗位的需求。

2. 面试发问的方式:一个人过去的行为时对其未来行为最准确的预言。所以

需要问候选人过往的行为,问行为性的问题,问开放式的问题。

3. 面试可以很系统:面试是一项系统性的事情,他有很多方法方式,  也需要不断地练习-总结-再练习。

关于反思

时刻谨记面试的任务是要找到最合适的人才

关于行动

多找今天参与培训的小伙伴进行发问练习,为接下来的每一次面试,  做好面 试前准备。运用今天学到的提问方式,做好对候选人每个问题的预设,  了求还原出候选人最真实的面貌,以便物色最合适的人才。


杨同学:

今天非常荣幸能再一次参加Andy老师的培训课程,对我来说实用性非常强。 面试在我的工作中是占比非常大的一项工作,平时也有通过自我学习了解到面试中的一些技能,但是通过今天的学习,让我了解到更全面、更实用的的面试技巧,以下是我的培训感悟:

1 、 情商的定义:情商的定义往往被混淆为圆滑, 但是懂得认知自己的情绪, 控制自己情绪,察觉别人情绪,影响别人情绪才是高情商的体现。

2 、 面试的目的:在面试过程,除了要让候选人明白应聘岗位的岗位职责及 内容、评估这个岗位是否能胜任本岗位以外,还要懂得宣传企业品牌及文化,让候选人更了解公司;  并且在面试过程中,也是了解行业信息的手段,以备人力资源战略做参考。

3 、 挖掘冰山下的技能:面试过程中,知识及技能是最容易了解到的,但是 候选人的综合能力、个性特征、动机、价值观、基本假设是需要被挖掘的,通过运用BEI及STAR法则,深挖候选人具备的其他潜力。


王同学:

首先,非常感谢洛斐能够提供这样的培训机会,邀请 Andy老师再次出山为管理层做了一场 这样生动而又干货满满的针对性培训。通过这次培训,让我对面试这件事有了一个全方位而又系统性的深入了解。

就我个人而言,此前是没有在这方面接受过专业培训的,更多的是作为“过来人”的经验积累而为。经过这一下午的培训,肯定了自己的一些方法,也解答了之前遇到的一些问题。人是个复杂的动物,如何在一小时内抽丝剥茧,得到自己想要的答案,的确是个技术活。从冰山模型到 EMI 再到 STAR。探究冰山下的真实,观自己(问自己要什么/团队缺什么/团队发展路径) ,看他人(是否匹 配职位/是否适合团队) 。

另外分享一个小细节: 我大多时候会问候选人这样三个问题: “如果给你这样的机会,你 想在这个平台中获得什么? /  你希望我在什么地方可以帮到你? / 你觉得自己是匠人型 还是管理型? ”人才难遇,首先我是因为肯定其作品才会约面试,在坐下来“验真”之后,我一般也会思考, 如果这个人符合这个当前坑位的设定,那么他的发展路径是什么,万事皆为动态,如何在动态中成长与获得,我想也是一个有趣的课题了。

收获:太多! 有两点印象最为深刻:

1.面试=测谎:

大多时候我抱着怀疑的态度看简历,因为人心难测。坐下来聊一聊,通过微表情的观察,沟 通感受,陈述事情的方式方法,能够快速的判定简历的真实打分。

但同时我也会以更为包容的心态共情(当然不能超出道德底线,三观要正! ),真诚十分重 要,不然万事皆空。

2. 明确目的的问题展开:

这个环节其实是先观自己,知道自己的团队/所处的平台要什么,然后带着这些关键目的去 提问,会更为高效和直接!

反思与行动:

1.个人以往面试的弊端,我想是有些时候(比较少,但有过)会现场决定是否通过吧。确实也遇到过时候觉得后面有个候选人更合适,然后就鸽了这位的情况(一次,但内心不舒服好几天) 。今后应当及时总结,慎重“下单”。

2.有时候介绍品牌和部门业务模块时候话有点多。今后要精简一下。

3.面对市场普遍报价超出范围的情况,不止如何是好。除了自己知根知底的人会尽力争取,陌生候选人大多因为此原因错过。

和相关部门一起沟通,建立市场薪酬参考。

4.还有一点其实算不上反思,但也想分享一下:很多时候我个人是不太喜欢循规蹈矩的常规提问。我抛给面试者的问题,也是我想去探究或正在思考的问题。它只有红线,却没有标准答案。我想看看他怎么回答,从而获得匹配度和新的视角。最后,时刻记住:行动!行动!行动!结果!结果!结果!


贺同学:

1、面试=测谎

虽然职业经历中已经有过 N 次的面试,也会关注对候选人的工作经历、工作结果、突出成 绩和重大挑战问题进行行为描述面试的方式做 “证实”和 “证伪” ,但 “测谎”这个词更 简单、粗暴又直指本质,确有 “大道至简”的酣畅与透彻,直呼“真爽” !让我们的面试官 们如何更简单、快速、有效 “测谎”可以提供助力和支持了。

2、招聘的任务是“雇佣最合适的人才”

我们较多的面试官很容易陷入到找寻“最优秀的人才”误区中,这个世界从来就没有完美, “鞋”合不合适只有“脚”知道,招聘与配置本就是双向的 “你情我愿” ,在企业不同发展   阶段对人才的需求都是动态变化的,“合适”除了“合适马上能用和好用”(理想化的要求) 还有 “合适培养”、 “合适发展”等其他维度,这也是人才梯队建设的需要,要和用人部门反复沟通和形成共识,在不同阶段把 “合适的人放到合适的岗位做合适的事情”这个宗旨落实到日常的面试筛选和员工培育工作中去。

3、离职原因

日常的面试过程中必问的项目,但一般会就着候选人的回答做一些追问和二次确认就结束 了,往往基于问答之间的感觉对基本合乎情理的原因就 “收货”了,但其信度和效度其实是 有较大不确定性的。通过问“上司”、问 “工作环境”、问 “岗位满意”等更为客观的问题 ,再进行分析和判断,这无疑是后续面试工作可以优化和改良的好方法。

1 个反思

有及时关注Leader们对面试工作的 “专业度”和 “工具化”问题,

发挥”和 “跟着感觉走”的状态应该更早被重视和强化。

1 个行动

结合今天Andy老师的课程内容,编制一份“半结构化面试指南”的实用工具给到面试官 们在执行面试时使用,助力面试工作对 “测谎”工作的专业化、科学性、有效性,同时完成 市场信息的收集与整理,为后续的数据分析提供原始的、客观的依据。


肖同学: 

1、面试不是一个随性的过程,想要快速的招到一个适合的人,应在正式招聘前做好充足的 准备,特别是基于不同岗位的面试题目的准备,在营造良好氛围的同时,做好控场,做有效

面试。

2、知道了如何通过面试去大概率的筛选出最适合我们的人才:基于面试者过去经历中的实际案例,去了解他们的行为及达成的结果,能有效的测谎出面试者在简历及面试过程中,冰 山之上及冰山之下真实情况,再根据测谎的结果去匹配其还原真实性后的专业素质是否匹 配我们的用人需求。

3、面试不仅仅是面试的过程,也是宣传公司,个人,团队的时候,同时也能通过对行业信 息的收集,了解市场行情及供需环境的了解。

1 个反思

虽然面试的方法经验都有一定的积累,且能同今天的培训内容相互映衬,但是不具备系统化 及标准化,同时一个新的工具及方法也是需要多刻意练习及复盘的,不然无法成为自己的能

力,这个就是知识为什么无法变成能力的原因。

1 个行动

做好有准备的招聘,基于今天学到的知识,变现成自己的招聘技巧和招聘能力,提前提炼面 试问题及面试方式。


周同学: 

1.招聘的目标是:聘用最合适的人。过往的面试中往往只关注应聘者的专业技能考核,和 人工成本部分,而忽略了冰山模型下综合素质部分。

2.行为描述式面试。一个人过去的行为是对其未来行为最准确的预言。通过一些开放式问 题,让应聘者分享过往的实际案例,从案例中收集信息分析,可以发现应聘者的个人综合能 力、个性等,从而预判是否是该岗位的合适人选。

3.面试的必问问题。以往面试中经常问一些零散的、锁碎的问题,得到的也是一些零散的 信息,不能综合反映出应聘真实能力。

1 个反思

以往面试只注重求职者的专业技能,没有对求职者的综合素质进行评估。对其过往的实 际案例没有进行了解,未能准确预判求职者是否该岗位。

1 个行动

针对岗位列出一些结构性问题,做到面试前有准备,避免之前无目的、无针对性的题问。


林同学:

1.宣传企业形象及行业信息收集也是主要的面试目的。往往面试中,大多数关注度都在于向   应聘者明确该岗位的职责需求以及基本内容,看重应聘者是否跟该岗位匹配,虽然也会提及   企业整体概括,但忽略了重要的一些点,那就是把应聘者当成我们的用户去宣传企业形象, 另外也缺少了收集行业信息的步骤,是比较有收获的。                              2.面试=测谎。没有一份简历中的信息是100%正确的,通过这次培训,深刻意识到在面试   之前要有充分的准备,应聘者过程中,有很多方式及话术可以让整个面试过程就能对应聘者   做出一个客观关键的分析评估,一步步印证信息的真实性,可规避很多没必要的招聘成本。

3.要招最适合的人。招聘不往往要看重个人能力技巧,通过冰山模型案例,最核心的是能够 挖掘在冰山下面的各项潜能,找到最适合的人坐上最适合的车上。

1 个反思

以往缺乏主动学习面试相关经验,在以往面试过程缺少了让应聘者用过往经历及结果来预  判未来可能带来的行为结果,以及各项面试技巧,包括自学技能上是比较不足,值得反省。

1 个行动

牢记面试技巧,学以致用,并且合理安排时间去学习其他技能来提升自己,保持积极态度认 真对待每一项工作,时刻进行总结复盘,吸取经验教训。


申同学: 

1. 最大的收获是今天对面试的目和作用有了一个比较系统的认知,面试就是要 “找到最合适 的人” ,这点和学设计的时候,讲到的一个点异曲同工 “没有最好的设计,只有最合适的设 计”。当然后面的工作中还需要加强对认知的理解和吸收运用,特别是面试等于测谎这个概 念。以前单纯认为面试是挑选人,其实底层的逻辑是在剖析人 识别人。                             

2.面试是需要有提前准备的,有题目预设的,以前都忽略了这些,更多的是凭感觉无章法的 发问,所以容易在面试过程中形成无关紧要的交谈,浪费时间。而有目有准备的去面试会事半功倍。

3.行为加结果的面试提问技巧。尽量避免假设性提问或虚构场景,通过让面试者讲述以往经历案列才是最能体现面试者未来的行为可用性的最好参考。这点不仅可以用在识人,也可以用在开发供应商上面。


1 个反思

以往的面试中,比较容易吧重心落在面试的前两个目的上,对职位的描述和对人的评估上, 忽略了面试也是一次对外介绍品牌的机会,和了解行业信息的机会。这点是可以在后面的面   试中加入的。


1 个行动

针对所需要的人才列出一份问题清单,模拟面试中需要进行的提问,更详尽的描述所需的岗 位职责,避免模糊,避免失焦。全能的人往往可遇不可求,面试又具有一定的时间性,需要 平衡考量。


金同学:

1.深刻认识到在面试其实也是我们宣传企业的机会,面试的任务虽然是雇佣最合适的人,但 不是每次面试我们都可以完成任务。但每次面试,我们都可以作为一次宣传企业和产品的机

会。

2.面试=测谎,永远记得没有一份简历是 100%真实的,在我们在网上筛选完简历,想要让 对方来面试的时候,就应该提前做好客观内容和主观内容的划分,并且可以采取 BEI 行为事 件访谈法,询问过往行为相关事件,来验证事实真伪。

3.对情商终于有个客观认识,情商不等于圆滑,只要在与人的相处中,情商会时时刻刻常伴 我们左右,情商四个要点,也会能体现在面试能力上,会让我们更小可能的错失人才。


1 个反思

之前的面试都是走 “标准化流程” ,如果想要面试的标准问题百度一下然而不知其所以然。

1 个行动

把方法论落在实处,在下一次面试出现之前就做好准备,刻意练习。用“行为”发问,去获 得 “结果”。


王同学:

1、面试的任务:雇佣最合适的人才

面试需要综合考虑综合素质、专业素质、人工成本,最重要的目的并不是只 为筛选最优秀的人才。在面试前计划好问题的分类,  设定好结构化、非结构化问 题。结合面试的目的、面试的目标,  筛选出最适合企业的人才、最适合岗位需求 的人才。

2、一个人过去的行为是对其未来行为最准确的预言

行为描述式面谈(Behavioral Event Interview , BEI),以‘工作行为  ’作为‘手术 刀’挖掘更深层次的行为细节, 通过 STAR(背景 Situation-任务 Task-行为 Action- 结果 Result)法层层破茧,  尽量搜集前工作上曾作出行为的资料来协助评估。同 时,  在 STAR 提问时,  避免进入理论化、模糊化、意见化的泛泛陈述中,  必须在 具体的、实际的行为事件中进行。

3、面试=测谎

‘没有一份简历中的信息是 100%真实的’,  通过简历识别(八步曲)、审查(二 分法)面试中需要关注的重点、要素,结合 BEI 和 STAR 方法去伪存真,一切聚焦在‘行为行为行为, 结果结果结果’。


一个反思


在以往的面试中,   通常手法比较简陋、粗糙,  在专业素质上关注过多,  但在 综合素质上虽然也设置很多问题,  属于浅尝即止,  问题也有点理论化跑偏。人才 =人品*文化协调*能力*学习*坚韧性;  积极心态*学习能力>工作经验;  在往后的 面试中,要运用 BET+STAR 的方法,识别出最适合的人才。

一个马上采取的改进

针对 PM 和 DQE 岗位,在 3 月 12 号前根据 BEI 和 STAR 各设置 10 个问题,  个别结构化/客观问题预设好对比答案。同时每一个面试者无论成功与否,  都让 对方平等、尊重、舒适的氛围下面试,感知到洛斐的品牌文化。


螃蟹同学: 

1、BEI+STAR 法则:面试过程中运用 BEI+STAR (BEI  即行为描述式面谈,  Situation 背景/Task 任务  /Action 行动/Result  结果) , 通过开放式问题和场景模拟设定来快速识别面试者  过往经历的真实情况,面试=测谎,  没有一份简历的信息是 100%真实的,  在审查简历及面试阶段 , 需搜集候选人在以往工作中曾做出的行为资料,  如岗位经验、 过往业绩,如何达成,汇报上级 , 团队规模 , 离职原因,薪资信息等,同时留意措辞,最后结合雇主实际情况,甄选匹配出最合适的人

2.  冰山模型

除了对候选人在知识及专业技能维度的考察和评估外, 面试官更应该关注候选人在综合能力,个性特征, 动机以及价值观维度的表现,人才=人品*学习能力*积极心态*工作经验 , 一个合适的候选人,  人品及学习能力是最重要的

3.  面试的目的

面试全过程包含招募 -甄选测评人才-聘用-评估,  面试作为测评人才的方式和工 具,  为的是为雇主找到最合适的人,  即在综合素质、 专业素质和人工成本维度做 好综合评估,让候选人明确应聘岗位的工作内容和职责,评估候选人的岗位胜任 能力,宣传企业品牌形象 , 以及收集行业信息;同时一个高情商的面试官应合理认识控制自己的情绪,同时察觉和影响别人的情绪。

一个反思


最优秀的人才未必是最合适的,  只有在综合素质,  专业技能,  价值观和人工成本 都匹配的候选者才是企业真正需要寻求的人才

一个改进措施

未来在人才选/育/用/留/出的环节,充分运用今日识人培训的方法论和实操经验, 快速识别简历真伪,  为洛斐筛选出人品俱佳,具有广阔行业视野和销售变现能力  的小伙伴。


魏同学: 

1、面试目的的清晰

获得收获:对面试这项活动的目的进行了重新的认知,  面试目的不仅是让候选人  明白应聘的岗位工作内容及评估候选人的能力 。 同时也是宣传企业形象、产品,收集行业信息的好时机。


2、面试流程的标准化


获得收获:面试前应该充分了解岗位职责、岗位要求、岗位需要哪些人才, 面试中应该关注哪些特质。应该根据招聘岗位应具备的素质能力要求, 设计相对应的问题,以此来评估应聘者所具备的能力。


3、行为描述面试法


获得收获:了解并学会行为描述面试法,面谈中可以使用 STAR 原则对应聘者  讲述事件中的情景、任务、如何行动、结果 。 以及抓住行为事件要素 , 发生的 情景、涉及的人员、本人的角色和活动、本人所处的情景,他们和员工自身的 工作感受和愿望、事件的最终结果来提问。通过漏步步紧逼法提问,层层深入,辨别事件真伪。

一个反思

以往面试侧重点完全聚焦在评估候选者的能力上,在良好氛围上的营造是完全缺失的,后续需要改进,面试是双向的,面试者代表了公司的品牌形象, 良好的氛 围会给候选者带来好的感受可能今天做不了同时,但以后我们可能会多一个客户。

一个马上采取的改进

BEI+STAR 进行深入模拟复习,巩固面试技巧。


Sherly同学: 

1. 面试的目的:通过这次的培训,从更多的维度上了解面试的目的。大多数面试官比较注重的是两点:明确应聘岗位的工作内容和职责以及候选人是否匹配。而忽视了为企业形 象和产品做宣传以及收集行业信息两个点。其实这两个点是至关重要的, 尤其是 像咱们洛斐这样以产品为和用户为核心的企业, 更需要让更多人了解洛斐喜欢洛斐,面试是一个非常好通过语言形象来展示品牌的途径和圈粉的方式, 当然这里需要尤其注意品牌形象和企业形象的匹配,洛斐是一个颜值非常高的品牌,我们 需要用最好的面貌向外界呈现。当然对于 HR 或是部门来说,通过面试来收集行业信息也是一个非常直接和比较准确的方式。

2. 如何做好 BEI 和 STAR

 过去我经常在面试中以情景假设的方式向候选人提问,大部分通过初面的候选人在假设情景中回答的非常的棒并有逻辑性,但这也许只是候选人假象的处理方式。 而更多的应该从国王的行为中去了解候选人的历史行为和处理方式,才能真实的了解他。如何做好 BEI 和 Star 的提问也是非常富含技巧的,  需要通过开放式的问题,问候选人过去的经历并询问“怎样”“如何”而非“为什么”这类主观的词语; 且问题中需要含有最大限度的形容词如“最好”“最差”等;同步在面试的过程中观察候选人的反应做出判断,这样辨别真伪更加有效。

3. 如何挖掘候选人的真实情况

“你为什么离职?”是一个所有面试都会问到的问题,但问题的答案实际上基本上 每个人都能才想到,“因为个人发展原因”“因为公司距离原因”“因为身体原因”等等官方的回答,但又很难了解到候选人的真实想法,  其实是一个比较困扰我的问题。通过Andy老师分享,我们可以发现,其实不一定要直白的问出这个问题, 通过我们回归人性的角度或换位思考,我们往往可以猜测原因,并问出引导性的  问题,一步步的了解候选人最终离开一家公司的原因,也能够通过侧面的了解更了解候选人,并与咱们的公司进行匹配。回归到其他比较难让候选人真实回答的问题也是一样,可以通过诸如此类的方式找到突破口,  了解到真正的原因。作为面试官的我们也需要不断的积累技能不断尝试和联系,才能更好的问出让人比较能理解且愿意回答的问题。

一个反思


在过去的面试中,会做好面试准备的问题,但准备的有一部分是无效问题, 比如经常问到候选人在过往经历中收获的内容,  或感受相关的内容,  从而给到候 选人更多优秀的假想行为的回答,  从而导致自己在当面试官的过程中,  对于不熟 悉或者不了解的行业或岗位,  增加了迷惑性,  导致无法判断候选人讲述的内容是

否是真实的;问了很多无效性的问题。

一个立马执行的改变


一周内清晰部门所需岗位的岗位职责及软性硬性条件, 并梳理好对应需要问 候选人的有效问题,及我希望获得的答案。并不断练习对候选人的提问。


郁同学:

1、什么是最适合的候选人


要从几个纬度来寻找最适合的候选人,一个是职业道德、三观、个性、进取心等 符合岗位要求的软技能,另一个是专业知识、技能等硬技能,最后重要的一点是在可控范围内的人工成本。

2、面试的目的是什么


是要让候选人明白所应聘的岗位的职责和工作内容, 是评估候选人是否胜任该岗 位,  同时也是宣扬企业形象和产品的好机会,  又能从候选人的口中了解一些行业 信息和竞争对手的薪资等情况

3、冰山模型的了解


了解候选人的知识储备、专业技能和过往业绩,只是最基本最显浅的面试沟通能力,要运用面试技巧从更深的层次去了解候选人的其他必要素质,包括候选人的 综合能力、个性特征、来面试的动机、是否符合企业发展的价值观。

一个反思

以前面试过程中一直会以找到最优秀的人为目的去招聘,出现的结果就是往往所要招聘的岗位薪资完全不能满足面试人的要求。当然如果能用一般的薪资找到最优秀的人肯定是最好的选择, 但找到合适岗位的候选人才是最优解, 包括道德水平、专业水平和薪资的匹配程度等。


一个马上采取的改进

在以后的面试过程中, 不能想到什么就问什么, 没有章法, 要按照今天所学习到 的面试技巧来引领整个面试过程,循序渐进的了解候选人的基本信息和挖掘候选人的潜力。

1 反思

简历甄选需从多面性分析


过往在筛选简历中,对于工作不稳定,频繁换工作的求职者,一般是会直接 pass掉候选人,会认为求职者不懂得包装简历,工作稳定性差,但是却忽略掉是否为客观因素造成,以把真实履历时长体现的诚实性;现实生活中大家都是被“社 会赞许性评价”包装自己,但是诚实却被大家忽略,筛选简历,  不能从单方面评价,应该多面性评价事情的本质。

1 行动

接下来的每一次面试,  记录好每一个求职者的面试记录及评价,  方便查看及 做好人才储备工作。


陈同学:

1、重新认识到面试的目的和任务。

面试的核心是分析应聘者历史行为,为未来的行为预测做参考。

更加科学和体系化的去分析简历,判断应聘者的综合能力


筛选人才的重要维度:

人才=人品*文化认同*能力*学习力*坚韧性

积极心态>学习能力>个人经验


2、面试提问技巧。

针对历史行为及个人特征设置一些相关问题,设定预期的答案范围,了解应聘者历史的行为方式,并且做 好笔记,给分析和筛选做好充分的信息收集

3、性价比以及挖掘更多信息。

用人是需要找到更合适的人,优秀的人并不一定是最适合我们现阶段的,如果和团队发展匹配度较低,招 进来之后比较难融入进来。用人成本必须成为核心因素,是否能给团队带来增长,公司的业务能否给到应 聘者发挥空间,需要多维度考虑。

宣传品牌,以及收集应聘者的行业信息。这块目前没有做好,后期需要提升。

一个感想:

对面试有更加体系化的认知,弥补了方法论的缺失,可以根据这一系列的方法,形成落地的行动标准,更 加高效准确的筛选出核实的人选。


一个行动计划:

整理电商运营招聘流程,形成落地方法:

1 、明确招聘需求。到底需要招聘什么样的人才,对专业能力,综合能力,有什么样的要求,期望是怎样 的? 用文档形式输出

2 、针对想要了解的历史行为,以及个人特性,整理好相关的问题,并且做好分类

3 、优化自己在面试过程中的细节,比如气氛把握,品牌宣传,信息收集整理等等,给应聘者一个良好口 碑

4 、做好面试总结,及时和人资同事复盘沟通,协商好之后再确定是否录用


廖同学:

1、营造轻松的面试气氛才能让候选人表现真实的自己,而不应该一直用压力测试,做到尊重候选人

2、与其他面试官分工合作,各有侧重点,并做好记录,互通消息,给候选人留下好的印象

3、建立了面试就是测谎,以既往行动作为候选人未来行为预判的依据的认识


一个感想:

通过今天的学习,认识到过去在对候选人的面试过程,有一些不合理不完善的地方,需要改 进


一个行动计划:

用“请说一下你以往经历过... ”的形式问候选人过往的行动,来判断候选人的各项综合能力 是否符合岗位需求,并用 Andy 老师教授的询问候选人与领导相处、工作环境、任务等情况, 找到面试人真正的离职原因。



李同学:

1、到底什么是面试?

面试=测谎 是今天得到的一个全新的答案,对比之前模糊理解的“了解”“沟通”“辨别”等 更加清晰和深刻。面试的过程就是找到一个不断探寻结果,匹配到的合适的人。去除包装和 修饰,真正的互相证伪,当作共同合作的事业伙伴


2、该怎么样提问题?

只有行为才能最大可能的还原真实,行为描述式的面谈才是有效的,才能得到想要的答案和 结果,且在探寻行为的过程中,要注意设计“开放式”的问题,少用可以用一个字回答的问 题,少用“为什么”, 尽量以“什么”“怎样”“如何”等方式发问。


3、原来应聘者也是有面试目的的

换位思考去思考应聘者的面试目的,在满足自己目的的同时也是满足别人。


一个反思:

作为招聘者: 宣传企业形象和产品,收集行业信息,是应该牢记的两个面试目的

作为应聘者: 用心的设计自己的简历,展示重点和亮点

认知可以编造,行为很难作假


一个行动:

和其他部门及面试官互相配合,全面了解软技能和硬技能,最大程度的了解到对应的信息; 设立招聘岗位对应的问题,应问问题和必问问题,让每个问题都有效。


陈同学:

1、从过去行为还原个人结果,以逻辑分析进行测谎,高效筛选最合适的人才

2、分类主观与客观内容,排除情绪等主观因素,上帝视角做更准确的判断

3、每次面试都是对企业的营销,珍惜每一个面向外界展示的机会,面试官就是代表公司


一个反思:

每次面试滔滔不绝的讲就是我本人,对于要求的一味输出,在原来的我看来是展露我的需求, 看有多少比例能承担,也确实感受到不太适合的人进来后难以克服的状态,正如教小猪上树 的道理。


一个行动:

以后面试要更加引导前来应聘的人更加剖析自我,还原能力,高效面试合适的人,才能让部 门以良好的步伐前行。



陈同学:

1 、识别,通过简历来快速识别应聘者的态度,文凭,职业生涯

2 、冰山模型,表层的浅度过滤,底层的深度挖掘

3 、测谎,通过提问方式,挖掘应聘者的履历的真实性


一个反思:

通过今天的培训,才知道面试原来还有这么多套路,及方式方法。


一个行动:

4 、提前梳理好对应岗位的核心需求点

5 、提前做好对应岗位的专业知识搜集

6 、提前拟定对应岗位的问答题

7 、提炼面试的核心要求(合适最好)



唐同学:

1、让对的人上车,让错的人下车,最后让对的人坐在对的位置上

2、培养一个候选人,还不如找一个合适的人

3、一个人过去的行为是对未来行为最准确的语言


一个反思:

通过今天的培训,终于明白为什么之前去面试虽然交谈甚欢,就是没有聘用

一个行动:

针对符合要求的每一分简历持怀疑的态度,提前预设问题.


谢同学 : 


 面试的目的: 候选人了解应聘岗位的工作内容和职责; 评估胜任能力和是否匹配; 宣传 企业形象和产品; 收集行业信息。

 开始面试 -  结束面试技巧: 打招呼,告诉对方我的名字和职位; 欢迎他的到来; 对应 聘者的经验和过往的业绩表示认可; 面试过程中的必问、有效问题、避免问及的问题、 避免发出的信息。

 面试=测谎: 一个人过去的行为,是对其未来行为最准确的语预言(询问行为相关问题, 可靠性最高)

人才=人品*文化认同*能力*学习*坚韧性

积极态度*学习能力>工作经验


反思

面试到个人能力非常优秀时,是否忽略了他是否“合适”“胜任”;

在以往面试过程中,问出的问题在众多答案中是否准确、可靠、有效的;

行动

在未来招聘上,更关注以下几点:

1 、营造一个宽松的气氛进行面试(寒暄/友善) ,让应聘者更好的发挥和表现自己;

 2 、收集过程(非感觉、情绪、想象) 像老师所教的一样“一个人过去的行为,是对其未来 行为最准确的预言”;

3 、运用更多有效问题: 以往岗位工作经验和业绩、与应聘职位相关的、开放式问题、情景 问题; (同一问题要精短,最好一句就一个问题)

4 、避免发出不确认的福利、薪酬承诺等。


阮同学:

今天很荣幸可以学习到 Andy老师的面试技巧的课程。通过学习能够明确的了解招聘的四大 板块,其中我们重点针对面试进行深入学习和理解。清晰的知道面试的任务、目的和目标是 什么。还有冰山之下我们平时接触和了解较为少的内容。收获满满。

在面试的过程中,可以有效的营销和宣传品牌; 面试官可以收集行业的信息。

通过提问或者其他方式来还原应聘者过去工作的行为,从而可以有效让面试官对其未来行为的准确预言和判断。

积极的心态+学习能力大于工作经验


反思


通过今天的学习,反观到日常的面试,往往在时间分配和目的性有所不清楚或者不确定。应 该通过有效的方式着重去了解应聘者过往的经验的实际案例,从而辅助面试官得到可以预知 未来的结果。


行动


结合学习的知识,总结过往面试遗漏和缺失的部分,合理做好每个面试工作的框架。切记: 行动! 行动! 行动! 结果! 结果! 结果!


陈同学:


  面试任务: 从招聘四环节来说,通过这次的培训,学习到了候选人应当试用期过后,我 们再评估他是否适合我们公司,能为公司带来什么,公司是否合适他的职业发展,招聘 这一个环节才算结束。

  面试目的: 让我印象深刻的是面试中的任务,我们应该雇佣最合适的人,而不是雇佣最 优秀的人。因为最优秀的人不一定代表适合我们公司的用人需求。在合适的里面,综合 素质和专业素质也很重要,但人工成本也需要我们重视起来,看下市场的行情是否值这 个价格。

  面试前的准备工作: 在准备面试时,我们应该先提前阅读候选人的简历,以便面试时更 加清楚的了解候选人的过往工作状况。在面试的过程中,我们应该在单独的房间里面进 行,创造一个轻松自在的氛围,让候选人放轻松。面试时要感谢候选人来公司面试,对 候选人以往的经验而表示认可,后续也可以了解更多候选人的相关信息。

  面试过程注意事项: 在面试的过程中,我了解到沟通技巧和提问也是很重要的,因为在 这两个方面,你可以很清楚的知道候选人的态度和真实性是怎么样的。最大的收获就是 知道了面试等于测谎,为只有面试了候选人,你才会知道事情的真实性,从而才会有是 否聘用候选人的一个结果。


反思


在以往的招聘里面,忽略了用人需求,没有考虑候选人是否合适。另外在面试的过程中,应 当换一种角度去提问候选人的相关问题,而不是直接去询问。

行动

在未来的招聘里面,应加深自己的专业知识,有效面试,利用简历而对候选人的充分了解, 也可以多了解候选人的过往工作行为表现,然而可以让我们对候选人其未来的行为进行预言 和判断。在面试候选人时,可以多宣传企业的形象和产品知识,同时也可以收集行业信息。 更加注意候选人沟通时的表情和态度,以及提问时回答的答案,从而判断候选人的真实性。


袁同学:


  面试的分类: 按组织形式分类分为

1 、单独面试( 1 对 1);

2 、小组面试( 1 对多/多对多) ;

3 、合议制面试(多对 1) 按面试问题分类分为:

1 、结构化面试;

2 、非结构化面试;

3 、半结构化面试。

  面试的目的:

1 、候选人了解应聘岗位的工作内容和职责;

2 、评估胜任能力和是否匹配;

3 、宣传企业形象和产品;

4 、收集行业信息。

  识别假简历八部曲:

1 、将简历内容分类- (主观内容、客观内容) ;

2 、忽略主观内容,认真分析客观内容;

3 、将客观内容分类-常规客观内容、关键客观内容) ;

4 、关键客观内容进行重点分析,评估材料可信度;

5 、从可信度最差内容提问;

6 、采取“步步紧逼”法;

7 、根据候选人反应实时检测;

8 、进行背景调查;

反思

  面试候选人时,应更加注重细节,营造一个舒适自在的面试环境,让候选人避免紧张;

  对于候选人简历内容不明确的地方,可从可信度最差内容提问;

行动

1 、面试过程中,不确定的薪金、福利待遇,不做轻易许诺,避免候选人入职以后与预想偏 差较大,造成人才损失;

2 、对于候选人身体状况健康等相对隐私的问题,避免询问以后造成候选人尴尬。



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2022年2月Lofree洛斐公司管理层《面试技巧》

培训圆满结束


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